Aviso Prévio: Uma Análise Detalhada no Direito do Trabalho Brasileiro.

I – Introdução.

O aviso prévio figura como uma peça central nas relações laborais no Brasil, sendo uma notificação antecipada que delimita o término de um contrato de trabalho.

Sua relevância transcende a mera formalidade, pois influencia diretamente na dinâmica entre empregadores e empregados, já que visa evitar a surpresa decorrente do fim do contrato de trabalho, possibilitando ao empregado a busca de nova recolocação no mercado, e para o empregador, a busca por novo profissional para substituir o empregado desligado do quadro de funcionários.

Este artigo busca lançar luz sobre o aviso prévio no contexto do direito do trabalho brasileiro, proporcionando uma análise detalhada de seus fundamentos legais, requisitos, efeitos e particularidades.

Ao compreender a complexidade dessa figura jurídica, a população estará mais bem equipada diante das questões que envolvem a rescisão contratual.

É imperativo entender o funcionamento do aviso prévio, pois a partir do rompimento, o empregado terá sua carga horário diminuída em duas horas diárias, podendo optar caso preferir, em cumprir o horário normalmente, quando ocorrerá a diminuição de sete dias do seu mês. Esse período de diminuição poderá ser no começo, no meio ou no fim do aviso prévio.

Abordaremos os requisitos essenciais para a concessão do aviso prévio, considerando prazos, formas de comunicação e situações específicas que podem influenciar sua aplicação.

Ao compreendermos a evolução do aviso prévio no tempo de serviço e seus efeitos sobre as partes envolvidas, mergulharemos nas implicações práticas dessa medida, discutindo sua aplicação proporcional e os desdobramentos durante o período de aviso.

Por fim, exploraremos exceções e casos especiais que desafiam a aplicação convencional do aviso prévio, bem como a frequência com que questões relacionadas a este tema chegam aos tribunais trabalhistas, delineando um panorama da judicialização que envolve essa importante faceta do direito do trabalho.

Este artigo propõe-se a servir como um guia abrangente para que as pessoas conheçam sobre o aviso prévio. Busca capacitar as pessoas para que tenham conhecimento dos seus direitos no momento da rescisão da relação laboral.

II – Fundamentação Legal do Aviso Prévio.

O instituto do aviso prévio encontra sua raiz na legislação brasileira, estando alicerçado em dispositivos específicos que delineiam os direitos e deveres das partes envolvidas no contrato de trabalho.

Essa fundamentação legal destaca-se principalmente na Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

• Constituição Federal de 1988 (CF/88):

O aviso prévio é reconhecido e assegurado pela CF/88 em seu artigo 7º, inciso XXI, que estabelece a proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, com indenização compensatória, dentre a qual se destaca o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Esse dispositivo constitucional consolida a garantia de estabilidade econômica e social ao trabalhador.

• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

A CLT dedica um capítulo específico ao aviso prévio, a partir do artigo 487, apresentando as regras gerais aplicáveis a esse instituto.

O artigo 487, por exemplo, elenca o prazo para a concessão do benefício, comunicação, cálculo e horas extras, enquanto o artigo 488 dispõe sobre o modo de cumprimento do aviso . A CLT passou por alterações significativas com a Lei 12.506/2011, que introduziu o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.

• Convenções Coletivas:

Além da CF/88 e da CLT, as convenções coletivas podem influenciar na aplicação do aviso prévio em determinados setores ou categorias profissionais. Os Advogados especializados devem estar atentos a tais disposições, considerando a especificidade de cada caso.

• Jurisprudência:

A interpretação da fundamentação legal do aviso prévio muitas vezes é moldada pela jurisprudência dos tribunais superiores, que consolidam entendimentos sobre questões controversas. Assim, acompanhar as decisões judiciais torna-se essencial para a compreensão abrangente e atualizada desse instituto jurídico.

A análise aprofundada da fundamentação legal do aviso prévio é crucial para a correta aplicação das normas, assegurando que empregadores e empregados compreendam seus direitos e obrigações durante o processo de rescisão contratual.

Ao conhecer a base legal, advogados especializados estão aptos a oferecer orientações precisas e embasar suas argumentações em consonância com o ordenamento jurídico vigente.

III – Elementos para Concessão do Aviso Prévio.

A concessão do aviso prévio no direito do trabalho brasileiro está sujeita a uma série de requisitos estabelecidos pela legislação, visando assegurar a transparência e a proteção dos direitos das partes envolvidas.

A seguir, destacam-se os principais aspectos que envolvem a concessão do aviso prévio:

• Inexistência de Justa Causa:

O aviso prévio é geralmente aplicado em situações de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa. A notificação antecipada permite ao empregado e ao empregador se prepararem para o término do vínculo empregatício, atenuando os impactos financeiros e organizacionais.

No caso de rescisão por justa causa, o empregado acaba não tendo direito ao aviso prévio.

O aviso prévio também pode ser pactuado em contratos com prazo determinado, desde que entre as partes exista a pactuação de cláusula assecuratória do direito recíproco da rescisão, que dará direito da aplicação das regras do contrato de prazo indeterminado, conforme prevê o artigo 481, da CLT.

• Prazo para comunicação:

A legislação estabelece prazos específicos para a concessão do aviso prévio. De acordo com o artigo 487 da CLT, o aviso prévio deve ser concedido com antecedência mínima de 30 dias, para os empregados que recebem seus vencimentos por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses na empresa.

Agora se o pagamento for efetuado por semana, ou tempo inferior, o prazo será de 8 dias.

• Forma de Comunicação:

A comunicação do aviso prévio deve ser realizada de maneira clara e inequívoca. A legislação permite que a notificação seja feita de forma verbal ou escrita, podendo ocorrer de maneira pessoal ao empregado ou empregador.

De acordo os parágrafos 1º e 2º, do artigo 487, da CLT, a falta de aviso prévio por parte do empregador, dá direito ao pagamento de um salário para o empregado, agora se o empregado não der o aviso, o empregador poderá descontar um mês de salário das verbas rescisórias.

Se o pagamento ou desconto tiver de ser realizado para o empregado que recebe de acordo com as tarefas cumpridas, o cálculo terá como parâmetro a média dos últimos 12 meses. O mesmo se aplica aos empregados comissionados.

Se o empregado arrumar novo emprego durante o aviso, estará dispensado de indenizar o empregador. O empregador, por sua vez, também estará dispensado do pagamento do período que não for cumprido pela empregado.

Isso é o que prevê a Súmula 276 do TST, segundo a qual o direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado e o pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o trabalhador obtido novo emprego.

Assim, só não será devido o pagamento do aviso prévio se o empregado arrumar novo emprego.

• Pagamento de Verbas Rescisórias:

A concessão do aviso prévio implica o pagamento das verbas rescisórias devidas ao empregado.

Neste momento deve-se analisar se o aviso prévio vai ser indenizado ou cumprido.

Se o aviso prévio for indenizado, o empregado deverá receber as verbas rescisórias até 10 dias da comunicação do fim do contrato de trabalho. No entanto, se o aviso prévio for cumprido pelo empregado, o pagamento deverá ser realizado no último dia do aviso.

Além do valor referente ao aviso prévio, devem ser consideradas as férias proporcionais, 13º salário proporcional, horas extras e outros direitos que o empregado adquiriu ao longo do contrato de trabalho dependendo do tipo de dispensa. Ademais, conta-se como trabalhado o período de aviso prévio, de modo que a rescisão se projeta para o termíno do aviso.

Por fim, as horas extra habutuais integram o aviso prévio indenizado, conforme § 5º, do artigo 487, da CLT.

• Inexistênia de reconsideração.

Durante o aviso prévio, o empregador pode reconsiderar a rescisão contratual, de modo que, se assim fizer, a rescisão não se tornará definitiva (artigo 489). Com o fim do prazo de aviso prévio, o empregador não poderá mais reconsiderar a dispensa.

• Dispensa Imediata:

Em algumas situações específicas, é permitida a dispensa imediata do empregado, sem a necessidade de cumprimento do período de aviso prévio.

Isso ocorre, por exemplo, nos casos em que o empregado comete falta grave, caracterizando justa causa ou no caso do empregado ter conseguido nova recolocação do mercado de trabalho.

• Estabilidade Provisória:

Em situações de estabilidade provisória, como durante a gestação, acidente de trabalho ou período de auxílio-doença, o empregado não poderá ser dispensado de suas funções.

Se a mulher que for dispensada durante o período de gestação, terá direito a reintegração por conta estabilidade provisória, de acordo com a súmula 244, item I, do TST, que tem a seguinte redação:

“o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito da empregada à estabilidade no emprego“.

Neste sentido, temos entendimento do TST:

“RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA PARTE RECLAMANTE. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467 DE 2017. GESTANTE. GRAVIDEZ NO CURSO DO AVISO PRÉVIO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MATÉRIA FÁTICA. ART. 10, II, “B”, DO ADCT DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA. SÚMULA 244 DO TST. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA. RECONHECIDA. (…) 2. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 10, II, “B”, DO ADCT DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA E SÚMULA 244 DO TST. I . A jurisprudência deste Tribunal Superior do Trabalho vem adotando o entendimento de que a empregada gestante faz jus à estabilidade provisória do art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, sendo suficiente que se confirme que a gravidez ocorreu durante o transcorrer do contrato de trabalho, uma vez que a garantia constitucional tem a finalidade, não apenas, da proteção objetiva da maternidade, mas principalmente do nascituro. II . No caso vertente, considerando as premissas fáticas trazidas no acórdão recorrido, a parte reclamante tem direito à estabilidade provisória art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, visto que estava grávida no momento de seu desligamento, tornando-se irrelevante o fato de a concepção ter ocorrido no curso do aviso-prévio, assim como o conhecimento do estado gravídico por parte empregadora. III. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.(…) (RR-89-60.2017.5.12.0004, 7ª Turma, Relator Ministro Evandro Pereira Valadao Lopes, DEJT 21/10/2022) – g.n.

Agora, por outro lado, se durante o período de aviso prévio o empregado se candidatar ao cargo de dirigente sindical, não terá direito a estabilidade provisória, em virtude de não ter aplicabilidade o disposto no § 3º, do artigo 543, da CLT, conforme item V, da Súmula 369, do TST.

Se o empregado estiver em gozo da estabilidade provisória, não poderá ser dispensado de suas funções, de modo que não há que se falar na rescisão contratual durante este período.

O entendimento claro desses elementos é essencial para a correta aplicação do aviso prévio, evitando conflitos e assegurando que tanto empregador quanto empregado compreendam seus direitos e obrigações no processo de rescisão contratual. A observância desses critérios contribui para a manutenção da integridade do ordenamento jurídico e para a preservação dos direitos trabalhistas.

IV. Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço.

A introdução do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, promovida pela Lei 12.506/2011, representou uma significativa mudança no cenário das relações trabalhistas no Brasil.

Antes dessa alteração legislativa, o aviso prévio era regido por um prazo fixo, independentemente da duração do contrato de trabalho. Com a nova lei, buscou-se trazer maior equidade, considerando o tempo de serviço prestado pelo empregado.

• Base Legal:

A Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, acrescentou o artigo 1º-A , à Lei 7.234/84 e alterou o artigo 487 da CLT, estabelecendo a proporcionalidade do aviso prévio de acordo com o tempo de serviço do empregado na mesma empresa.

•  Cálculo do Aviso Prévio Proporcional:

Conforme a legislação, a proporcionalidade é calculada da seguinte maneira:

• Para contratos de até 1 ano: 30 dias de aviso prévio.
• Adicional de 3 dias por ano completo de trabalho, até o limite de 90 dias.

Abaixo segue a forma que se opera a proporcionalidade do aviso prévio por ano trabalhado:

Esse cálculo garante que, quanto maior o tempo de serviço, maior será o período de aviso prévio proporcional, respeitando o limite máximo de 90 dias.

•  Impactos nas Relações Trabalhistas:

O aviso prévio proporcional trouxe equilíbrio às relações trabalhistas, reconhecendo a fidelidade e a dedicação do empregado ao longo de sua trajetória na empresa.

Para os empregadores, essa medida demandou uma adequação nas práticas de gestão de pessoal, considerando os reflexos financeiros e organizacionais decorrentes de prazos mais longos.

•  Situações Específicas:

Vale ressaltar que mesmo diante da proporcionalidade, há situações específicas em que o aviso prévio pode ser reduzido ou dispensado, como nos casos de dispensa por justa causa, acordo entre as partes ou contratos por prazo determinado.

No caso do empregado for demitido através de acordo realizado com empregador, o empregado terá somente direito a 50% do aviso prévio.

Se for demitido por justa causa, não terá direito ao pagamento de aviso prévio.

Nos contratos por prazo determinado, somente terá direito o empregado ao aviso prévio, se existir previsão de cláusula assecuratória do direito de rescisão.

•  Obrigatoriedade e Retroatividade:

O aviso prévio proporcional é obrigatório e deve ser observado em todas as rescisões sem justa causa. Além disso, a lei estabelece que o aviso prévio proporcional é aplicável aos contratos de trabalho vigentes na data de sua promulgação, assegurando a retroatividade dessa medida.

A implementação do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço em nosso direito, reflete a constante evolução das normativas trabalhistas no Brasil, buscando adequar as relações entre empregadores e empregados às demandas contemporâneas.

V – Efeitos do Aviso Prévio.

O aviso prévio, além de antecipar a rescisão do contrato de trabalho, acarreta uma série de efeitos tanto para o empregador quanto para o empregado. Esses efeitos transcendem o simples aviso da desvinculação, impactando diretamente as condições de trabalho, as relações interpessoais e as obrigações financeiras entre as partes.

• Continuidade do Contrato de Trabalho:

Durante o período de aviso prévio, o contrato de trabalho permanece vigente, mantendo-se as obrigações e direitos das partes.

Isso significa que o empregado continua a exercer suas funções, contribuindo para a empresa, e o empregador deve manter todas as condições contratuais, incluindo salários e benefícios.

• Redução de Jornada:

É comum que, durante o aviso prévio, a jornada de trabalho seja reduzida. A legislação permite que a redução seja de duas horas diárias ou que o empregado trabalhe o horário normal com antecipação do fim do aviso em 7 dias, a critério do empregador.

Essa redução como já mencionado, busca proporcionar ao empregado tempo para procurar um novo emprego ou se preparar para a transição.

• Pagamento de Horas Extras:

Se o empregado trabalhar além do horário reduzido durante o aviso prévio, as horas extras devem ser pagas pelo empregador. Esse aspecto visa compensar eventuais esforços adicionais durante o período de transição.

O artigo 487, § 5º, da CLT, informa que o valor das horas extraordinárias habituais integram o aviso prévio indenizado.

VI – Impactos no Ambiente de Trabalho.

A comunicação da rescisão por meio do aviso prévio pode gerar impactos no ambiente de trabalho, muitas vezes refletindo em mudanças nas dinâmicas e relações interpessoais. Empregadores e colegas de trabalho devem estar cientes desses efeitos para manter um ambiente laboral saudável.

VII – Possibilidade de Dispensa Antecipada.

Tanto empregado quanto empregador têm a possibilidade de dispensar antecipadamente o cumprimento do aviso prévio, desde que haja concordância mútua.

Se o empregado der aviso ao empregador e arrumar um novo emprego, não terá que pagar indenização do período. Por outro lado, com o novo emprego do seu funcionário, o empregardor estará dispensado do pagamento do tempo integral ou restante de cumprimento do aviso.

Os efeitos financeiros e contratuais podem ser ajustados conforme o período efetivamente trabalhado.

Compreender os efeitos do aviso prévio é essencial para empregadores, empregados e advogados que atuam no direito do trabalho. Essa compreensão contribui para rescisão contratual, minimizando conflitos e garantindo o respeito aos direitos e deveres de ambas as partes envolvidas.

VIII. Exceções e Casos Específicos no Aviso Prévio.

Apesar de o aviso prévio seguir um padrão geral, há situações específicas e exceções que podem impactar a sua aplicação.

É fundamental que empregadores e empregados estejam cientes dessas particularidades para evitar complicações durante o processo de rescisão contratual. Algumas exceções e casos específicos incluem:

• Dispensa Imediata (Justa Causa):

Nos casos de dispensa por justa causa, o empregador pode optar pela dispensa imediata, sem a necessidade de conceder o aviso prévio. A justa causa ocorre quando há uma falta grave por parte do empregado, que viola de forma significativa as cláusulas contratuais.

• Acordo entre as Partes:

Empregador e empregado podem chegar a um acordo para dispensar a obrigatoriedade do aviso prévio. Esse acordo deve ser formalizado por escrito e pode incluir o pagamento de indenização ou outras condições específicas.

• Contratos por Prazo Determinado:

Em contratos de trabalho por prazo determinado, o aviso prévio não é aplicável, pois a data de término está predeterminada. Contudo, as partes devem observar as condições e prazos estipulados no contrato, pois se existir cláusula assecuratória, o aviso prévio terá que ser concedido.

• Afastamento por Auxílio-Doença:**

Se o empregado estiver afastado por motivo de auxílio-doença, o aviso prévio será suspenso durante esse período. Após o retorno, o prazo do aviso prévio será retomado ou considerado cumprido, dependendo do tempo já transcorrido.

• Estabilidade Provisória:

Empregados que gozam de estabilidade provisória, como gestantes ou acidentados, não podem ser dispensados durante o período de estabilidade, mesmo que estejam em aviso prévio. A dispensa nesses casos configurará violação de direitos podendo o empregado demandar a reintegração.

•  Mudança de Cidade:

Se a empresa transferir o empregado para outra cidade, é possível a rescisão indireta do contrato, caso o empregado não concorde com a mudança. Nesse caso, o empregado terá direito ao aviso prévio mesmo que não tenha sido o responsável pela rescisão.

• Pedido de Demissão:

Quando o empregado pede demissão deve cumprir o aviso prévio. Caso não cumpra, o empregador poderá por descontar o mês correspondente das verbas rescisórias.

• Falência ou Recuperação Judicial da Empresa:**

Em casos de falência ou recuperação judicial da empresa, a legislação trabalhista prevê regras específicas para o pagamento das verbas rescisórias, podendo ser dispensado o cumprimento do aviso prévio.

Entender essas exceções e casos específicos é crucial para garantir a correta aplicação do aviso prévio, evitando conflitos judiciais e assegurando que tanto empregador quanto empregado estejam cientes de seus direitos e deveres durante o processo de rescisão contratual.

VIII – Judicialização do Aviso Prévio.

A judicialização é um fenômeno comum nas relações trabalhistas, pois os problemas envolvendo sua aplicação e cumprimento podem gerar disputas legais entre empregadores e empregados.

Questões relacionadas aos prazos, formas de comunicação, dispensa antecipada, entre outros, frequentemente chegam aos tribunais trabalhistas, moldando a jurisprudência e demandando uma análise cuidadosa por parte dos profissionais do direito.

Alguns pontos relevantes sobre a judicialização do aviso prévio incluem.

• Descumprimento do Prazo:

Disputas judiciais podem surgir quando há alegações de descumprimento do prazo do aviso prévio.

Se uma das partes não observar corretamente o período estabelecido, isso pode resultar em ações judiciais para garantir o ressarcimento ou o cumprimento do prazo estabelecido.

• Alegações de Dispensa Abusiva:

Se Empregado foi dispensado de forma abusiva pode buscar reparação na justiça.

Se a dispensa for considerada injusta, o empregador pode ser obrigado a pagar indenizações adicionais ao empregado.

• Negociações Coletivas e Acordos Judiciais:

Os sindicatos ou representantes legais podem buscar negociar condições específicas relacionadas ao aviso prévio por meio de acordos coletivos.

Esses acordos podem impactar a interpretação e a aplicação do aviso prévio para trabalhadores abrangidos por essas negociações.

• Estabilidade Provisória Contestada:

Disputas judiciais também podem surgir quando o empregador contesta a estabilidade provisória concedida ao empregado durante o aviso prévio. Questões sobre a legalidade ou a extensão dessa estabilidade podem ser objeto de litígio.

A judicialização destaca a importância de uma assessoria jurídica especializada, tanto para empregadores quanto para empregados. Advogados especializados em direito do trabalho desempenham um papel fundamental na orientação, mediação e defesa dos interesses das partes envolvidas, contribuindo para a resolução eficiente de conflitos e garantindo a aplicação correta da legislação vigente.

IV – Conclusão.

O aviso prévio é peça fundamental no contexto das relações trabalhistas brasileiras, representa um ponto de equilíbrio entre as necessidades do empregador e os direitos do empregado durante o processo de rescisão contratual.

A análise aprofundada dos aspectos legais, requisitos, efeitos, exceções e casos específicos destaca a complexidade inerente a esse instituto jurídico.

A fundamentação legal, embasada na Constituição Federal de 1988, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em legislações complementares, fornece o alicerce para a compreensão e aplicação adequada do aviso prévio.

A introdução do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, por meio da Lei 12.506/2011, trouxe uma dimensão mais justa e equitativa às relações trabalhistas, considerando a fidelidade e dedicação do empregado.

Os efeitos do aviso prévio, desde a continuidade do contrato até a estabilidade provisória, impactam diretamente nas condições de trabalho e nas relações interpessoais. No entanto, as exceções e casos específicos, como dispensa imediata, acordos entre as partes e situações de estabilidade, revelam a necessidade de uma abordagem personalizada e criteriosa em cada situação.

A judicialização refletida sobre prazos, dispensas, estabilidade e interpretação de cláusulas contratuais, ressalta a importância da orientação jurídica especializada. Advogados, sindicatos e tribunais desempenham um papel essencial na resolução de conflitos, na interpretação da legislação em constante evolução e na garantia da justiça nas relações de trabalho.

Conclui-se, portanto, que a compreensão aprofundada do aviso prévio é essencial para promover relações laborais saudáveis, equitativas e conformes à legislação brasileira.

Empregadores, empregados e profissionais do direito têm o desafio de se adaptar às mudanças legais, superar desafios específicos e, acima de tudo, buscar a conciliação e a Justiça em um processo tão sensível como o encerramento de um contrato de trabalho.