Entenda a decisão do TST que condenou empresa por dispensar copeira que obteve medida protetiva da Lei Maria da Penha contra ex-companheiro. Análise jurídica, fundamentos legais e orientações para empregadores.
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Introdução: Quando o ambiente de trabalho se torna extensão da violência doméstica.
A violência contra a mulher não se limita às quatro paredes do lar. Ela transborda para todos os espaços onde a vítima vive, circula e trabalha. E quando o agressor ocupa o mesmo ambiente laboral, a situação se torna ainda mais delicada: a mulher se vê pressionada entre a necessidade de preservar o próprio emprego e a urgência de proteger a própria vida.
Foi exatamente essa encruzilhada que uma copeira brasileira enfrentou em 2024. Após obter medida protetiva com base na Lei Maria da Penha contra o ex-companheiro — que também trabalhava na mesma empresa —, ela foi dispensada por WhatsApp, sem qualquer verba rescisória, sob o argumento de que “problemas pessoais deveriam ser resolvidos em casa”.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o caso, não apenas reconheceu o caráter discriminatório da dispensa como elevou a indenização de R$ 10 mil para R$ 30 mil, enviando um recado claro ao mundo empresarial: a violência de gênero não pode ser naturalizada nas relações de trabalho.
Este trabalho analisa os fundamentos jurídicos dessa decisão, os cuidados que as empresas devem adotar diante de situações semelhantes e o arcabouço legal que protege as trabalhadoras vítimas de violência doméstica.
1. O caso concreto: da medida protetiva à dispensa por WhatsApp.
A trabalhadora foi admitida em maio de 2024. Em agosto do mesmo ano, diante de reiteradas ameaças de morte praticadas pelo ex-companheiro — que também era empregado da mesma empresa —, ela obteve uma medida protetiva de urgência que determinava o distanciamento mínimo de 100 metros entre ela e o agressor.
Ciente da situação e da ordem judicial, a copeira comunicou o fato à empresa e solicitou a adequação de seu horário de trabalho. Enquanto o agressor trabalhava das 14h às 22h, ela cumpria jornada das 22h às 6h, o que tornava inevitável o cruzamento entre ambos nos momentos de entrada e saída — uma situação que colocava em risco não apenas o cumprimento da medida protetiva, mas, acima de tudo, a integridade física e psicológica da trabalhadora.
A resposta da empresa foi estarrecedora: o sócio recusou o pedido de remanejamento de horário e afirmou que:
“problemas pessoais deveriam ser resolvidos em casa”. Dias depois, em 23 de agosto de 2024, a copeira foi dispensada por WhatsApp, sem o pagamento de qualquer verba rescisória. A empresa interpretou o pedido de socorro e adequação como um “pedido de demissão”
Uma distorção que revela não apenas insensibilidade, mas uma flagrante violação dos direitos fundamentais da trabalhadora.
2. A decisão do TST: discriminação de gênero e agravamento da vulnerabilidade.
O juízo de primeiro grau reconheceu o caráter discriminatório da dispensa, condenando a empresa ao pagamento de R$ 10 mil a título de indenização por danos morais.
A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que ressaltou que a empresa, mesmo ciente das ameaças e da medida protetiva, não tomou nenhuma providência para garantir a segurança da copeira, optando pela via mais fácil e covarde: a dispensa.
Ao analisar o recurso no TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do caso na 7ª Turma, concluiu pela majoração da indenização para R$ 30 mil.
Seu raciocínio foi além da simples reparação pecuniária: para o ministro, a dispensa agravou a situação de vulnerabilidade da empregada e configurou discriminação em razão do gênero, uma vez que a trabalhadora foi penalizada exatamente por ter buscado a proteção do Estado contra a violência doméstica.
“Indenizações muito baixas reproduzem a violência moral e o preconceito que vigoram há séculos no país e contribuem para a naturalização da conduta ilícita, reduzindo a efetividade das garantias previstas na Constituição e nos tratados internacionais”, afirmou o ministro em seu voto.
3. Fundamentos legais: o arcabouço protetivo das trabalhadoras.
A decisão do TST não foi construída no vácuo jurídico. Ela se assenta sobre um sólido arcabouço normativo que, conjugado, estabelece a proteção da mulher trabalhadora vítima de violência doméstica como um imperativo de justiça social.
3.1. Constituição Federal de 1988.
A Carta Magna estabelece, em seu artigo 5º, inciso I, o princípio da igualdade entre homens e mulheres em direitos e obrigações. O inciso XLI do mesmo artigo proíbe qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais.
Já o artigo 7º, inciso XXX, veda a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
No caso em análise, a dispensa da copeira violou frontalmente esses princípios, pois a ruptura do contrato de trabalho teve como motivação exatamente uma circunstância ligada à sua condição de mulher vítima de violência doméstica.
3.2. Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006).
A Lei Maria da Penha é o principal instrumento de combate à violência doméstica e familiar contra a mulher no Brasil. Ela prevê, em seu artigo 22, as chamadas medidas protetivas de urgência, que podem ser concedidas pelo juiz para garantir a integridade física, psicológica, sexual, patrimonial e moral da vítima.
Entre essas medidas, inclui-se a proibição de aproximação da vítima e de seus familiares, bem como a proibição de contato por qualquer meio de comunicação, incluindo aplicativos como WhatsApp. O descumprimento dessas medidas configura crime autônomo, com pena de reclusão de 2 a 5 anos.
No caso da copeira, a medida protetiva determinava o distanciamento mínimo de 100 metros do agressor — uma ordem judicial que a empresa tinha o dever de respeitar e, na medida do possível, colaborar para seu cumprimento.
3.3. Lei nº 9.029/1995.
Esta lei, conhecida como a “lei contra a discriminação no trabalho”, proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de manutenção dela, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
Seu artigo 4º, inciso II, prevê que o empregador que praticar discriminação estará sujeito:
“ao pagamento de indenização correspondente ao valor do salário da trabalhadora em dobro, desde a data da dispensa até a sentença“.
Além disso, a lei autoriza a aplicação de multa administrativa e a imposição de danos morais.
3.4. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O artigo 373-A, inciso III, da CLT, incluído pela reforma trabalhista de 2017, estabelece que:;
Inciso III: é vedado ao empregador “considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como variável determinante para fins de acesso, promoção ou manutenção do emprego”.
3.5. Súmula 443 do TST.
A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho consagra a presunção de dispensa discriminatória nas hipóteses em que o empregado é despedido após exercer direitos fundamentais ou sofrer tratamento discriminatório.
Embora tradicionalmente aplicada a casos de estabilidade provisória, seus fundamentos são extensíveis a situações como a da copeira, em que a dispensa ocorreu imediatamente após o exercício de um direito fundamental — a busca de proteção contra a violência doméstica.
4. Os instrumentos internacionais invocados pelo relator.
O ministro fez questão de mencionar, em seu voto, diversos instrumentos internacionais que reforçam a proteção das mulheres no mundo do trabalho. Essa referência não é meramente retórica:
“os tratados internacionais ratificados pelo Brasil têm status de norma supralegal e devem ser observados pelo Poder Judiciário”.
4.1. Convenção nº 111 da OIT.
Aprovada em 1958 e ratificada pelo Brasil, a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho define discriminação como:
“toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”.
4.2. Convenção nº 190 da OIT.
Trata-se do primeiro tratado internacional a reconhecer o direito de todas as pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio.
A Convenção 190 parte do princípio de que a violência e o assédio no mundo do trabalho afetam a saúde psicológica, física e sexual das pessoas, e sua aplicação é especialmente relevante em casos como o da copeira, em que a violência doméstica se projeta para o ambiente laboral.
4.3. Convenção de Belém do Pará.
A Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará) estabelece que toda mulher tem direito a uma vida livre de violência, tanto no âmbito público quanto no privado, e impõe aos Estados-partes o dever de adotar políticas públicas para prevenir, punir e erradicar a violência contra a mulher.
4.4. Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ.
Elaborado em 2021 e tornado obrigatório pela Recomendação CNJ nº 128/2023 e pela Resolução CNJ nº 492/2023, o Protocolo orienta magistrados a julgar casos concretos “sob a lente de gênero, avançando na efetivação da igualdade“. O Protocolo reconhece que as desigualdades estruturais que afetam as mulheres devem ser consideradas na tomada de decisões judiciais.
5. Os cuidados que as empresas devem adotar.
O caso da copeira serve como um alerta contundente para empregadores de todo o país. Diante de situações que envolvem violência doméstica e medidas protetivas, as empresas não podem se omitir ou, pior, agir de forma a penalizar a vítima. Vejamos as principais orientações:
5.1. Não tratar a violência doméstica como “problema pessoal”.
A fala do sócio — “problemas pessoais devem ser resolvidos em casa” — é um exemplo do que não fazer. A violência doméstica é um problema de saúde pública e de segurança, que tem reflexos diretos no ambiente de trabalho. A empresa que recebe a comunicação de uma medida protetiva envolvendo dois de seus empregados tem o dever legal e moral de atuar.
5.2. Buscar soluções que preservem a vítima.
A empresa deveria ter adotado uma das seguintes medidas:
- Remanejamento de horário: como solicitado pela copeira, a alteração de sua jornada evitaria o cruzamento com o agressor nos momentos de entrada e saída.
- Transferência de local de trabalho: se possível, realocar um dos envolvidos para outra unidade ou setor.
- Trabalho remoto: quando viável, autorizar que a vítima ou o agressor trabalhe fora do ambiente físico da empresa.
- Afastamento remunerado do agressor: medida extrema, mas justificável diante do risco à integridade da vítima.
5.3. Não dispensar a vítima.
A dispensa da trabalhadora que busca proteção judicial configura, como reconheceu o TST, discriminação de gênero. A empresa que age dessa forma não apenas viola a lei, mas também expõe a vítima a uma situação de vulnerabilidade ainda maior — sem emprego, sem renda e, muitas vezes, sem condições de recomeçar.
5.4. Capacitar gestores e equipes de RH.
Muitas empresas ainda não estão preparadas para lidar com situações de violência doméstica que envolvem seus empregados. A capacitação de gestores e equipes de recursos humanos é essencial para que possam identificar, acolher e encaminhar adequadamente esses casos, sem reproduzir preconceitos ou práticas discriminatórias.
5.5. Instituir canais de denúncia e políticas de prevenção.
A criação de canais seguros e sigilosos para que trabalhadoras possam relatar situações de violência ou assédio é uma prática recomendada. Além disso, a empresa deve ter políticas internas claras sobre o tema, prevendo procedimentos específicos para casos que envolvam medidas protetivas.
6. A função pedagógica da indenização.
O aumento da indenização de R$ 10 mil para R$ 30 mil, decidido pelo TST, não foi arbitrário. O ministro Mauricio Godinho Delgado deixou claro que o valor da reparação deve cumprir uma função pedagógica e inibitória:
“Indenizações muito baixas reproduzem a violência moral e o preconceito que vigoram há séculos no país e contribui para a naturalização da conduta ilícita”.
A mensagem é clara:
“empresas que discriminarem trabalhadoras vítimas de violência doméstica serão responsabilizadas de forma contundente”.
O valor de R$ 30 mil, ainda que modesto diante do dano moral sofrido, sinaliza que o Poder Judiciário está atento e não tolerará a naturalização da violência de gênero nas relações de trabalho.
7. Consequências trabalhistas e cíveis da dispensa discriminatória.
Além da indenização por danos morais, a dispensa discriminatória pode gerar outras consequências para a empresa:
- Pagamento em dobro do salário: nos termos do artigo 4º, inciso II, da Lei 9.029/1995, a trabalhadora tem direito ao pagamento do salário em dobro desde a data da dispensa até a sentença.
- Reintegração ao emprego: em alguns casos, a Justiça do Trabalho pode determinar a reintegração da trabalhadora, com o pagamento dos salários do período de afastamento.
- Multa administrativa: a fiscalização do trabalho pode aplicar multa à empresa por prática discriminatória.
- Responsabilidade civil: além da esfera trabalhista, a empresa pode ser responsabilizada na esfera cível por danos morais e materiais.
- Dano moral coletivo: o Ministério Público do Trabalho pode ajuizar ação civil pública para reparação de danos morais coletivos.
Conclusão: Um precedente que fortalece a proteção das trabalhadoras.
A decisão da 7ª Turma do TST no caso da copeira dispensada por WhatsApp após obter medida protetiva da Lei Maria da Penha é um marco na jurisprudência trabalhista brasileira. Ela reafirma que:
- A violência doméstica não é um problema privado — ela tem repercussões no ambiente de trabalho e exige uma resposta ativa do empregador.
- A dispensa da vítima que busca proteção judicial configura discriminação de gênero e viola a Constituição, a Lei Maria da Penha, a Lei 9.029/1995 e tratados internacionais.
- As empresas têm o dever de colaborar para o cumprimento das medidas protetivas, adotando soluções que preservem a integridade da trabalhadora.
- A indenização deve ter caráter pedagógico, desestimulando a naturalização de condutas discriminatórias.
O caso também evidencia a importância de instrumentos como o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, que orienta magistrados a considerar as desigualdades estruturais que afetam as mulheres em suas decisões.
Para as empresas, a lição é inequívoca: a violência de gênero não pode ser ignorada nem tratada como um “problema pessoal”. O ambiente de trabalho deve ser um espaço de proteção e acolhimento, não mais uma extensão da violência que tantas mulheres sofrem dentro de casa. A omissão ou a conduta discriminatória, como a que vitimou a copeira, terá um preço alto — não apenas financeiro, mas também reputacional e, acima de tudo, humano.
Referências legais:
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988:
Lei nº 11.340/2006 (Lei Maria da Penha):
Lei nº 9.029/1995:
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):
Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.
Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) — Discriminação em matéria de emprego e profissão (1958).
Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) — Violência e Assédio no Mundo do Trabalho (2019).
Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará).
Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) — Recomendação CNJ nº 128/2023 e Resolução CNJ nº 492/2023.
Glossário jurídico:
Assédio moral:
Conjunto de condutas abusivas, de natureza psicológica, que atentam contra a dignidade e a integridade psíquica do trabalhador, expondo-o a situações humilhantes e constrangedoras durante a relação de emprego. Caracteriza-se pela repetição e pela intencionalidade de causar dano à vítima.
Dano moral:
Lesão a direitos da personalidade, como honra, imagem, intimidade, vida privada e dignidade da pessoa humana. No âmbito trabalhista, o dano moral pode decorrer de assédio, discriminação, condições degradantes de trabalho ou dispensa humilhante. A reparação tem natureza compensatória e pedagógica.
Dano moral coletivo:
Lesão a interesses ou direitos de natureza coletiva, difusa ou individual homogênea de uma coletividade. No contexto trabalhista, ocorre quando a conduta do empregador atinge não apenas um trabalhador, mas toda uma categoria ou a sociedade em geral.
Discriminação:
Toda distinção, exclusão ou preferência fundada em motivo de sexo, origem, raça, cor, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão (Convenção nº 111 da OIT).
Dispensa discriminatória:
Rescisão do contrato de trabalho motivada por razões proibidas pela legislação, como sexo, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, ou qualquer outra forma de preconceito. A Súmula 443 do TST estabelece presunção de discriminação em determinadas hipóteses.
Dispensa imotivada:
Direito potestativo do empregador de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, mediante o pagamento das verbas rescisórias legais. Embora seja um direito, não é absoluto e não pode ser exercido de forma discriminatória ou arbitrária.
Igualdade material:
Conceito que transcende a igualdade formal perante a lei, exigindo que o Estado e a sociedade adotem medidas para reduzir as desigualdades fáticas entre grupos sociais, assegurando que todos tenham efetivamente as mesmas oportunidades.
Medida protetiva de urgência:
Provimento judicial de natureza cautelar concedido com base na Lei Maria da Penha para proteger a mulher vítima de violência doméstica e familiar. Pode incluir, entre outras, a proibição de aproximação da vítima, o afastamento do agressor do lar e a proibição de contato por qualquer meio.
Perspectiva de gênero:
Abordagem metodológica que considera as desigualdades estruturais entre homens e mulheres na análise e solução de casos concretos, reconhecendo que o direito não é neutro e que decisões judiciais podem reproduzir ou combater preconceitos de gênero.
Potestativo (direito):
Direito que uma parte possui de exercer determinada faculdade sem a necessidade de anuência da outra parte, como o direito do empregador de dispensar o empregado sem justa causa. Não é, contudo, um direito absoluto ou ilimitado.
Presunção de dispensa discriminatória:
Entendimento consolidado na Súmula 443 do TST segundo o qual, em determinadas circunstâncias — como quando a dispensa ocorre logo após o trabalhador exercer direitos fundamentais —, presume-se que a rescisão teve caráter discriminatório, invertendo-se o ônus da prova para o empregador.
Reintegração:
Restabelecimento do vínculo empregatício, com o retorno do trabalhador ao posto de trabalho e o pagamento dos salários e demais direitos do período de afastamento. É medida aplicável em casos de dispensa discriminatória, estabilidade provisória ou outras situações em que a rescisão foi ilegal.
Vulnerabilidade:
Estado de fragilidade ou suscetibilidade a danos, decorrente de fatores sociais, econômicos, físicos ou psicológicos. No contexto da violência doméstica, a mulher vítima encontra-se em situação de vulnerabilidade agravada, que exige proteção especial do Estado e da sociedade.
Este artigo tem caráter informativo e doutrinário, não substituindo a consulta a advogado especializado para casos concretos.
