A Vedação ao Etarismo nas Relações de Trabalho e os Efeitos da Dispensa Nula por Discriminação
Entenda em detalhes a vedação da dispensa discriminatória por idade ou tempo de serviço com base no julgamento do TST. Análise doutrinária da Lei 9.029/95, dos efeitos da nulidade e da indenização por danos morais.
Introdução: O Enquadramento Constitucional do Princípio da Não-Discriminação.
O ordenamento jurídico brasileiro erigiu a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF/88) e o valor social do trabalho (art. 1º, IV, CF/88) como fundamentos da República.
Destes princípios cardeais, deriva o mandamento constitucional expresso de repúdio a qualquer forma de discriminação, inclusive no ambiente de trabalho (art. 3º, IV, CF/88).
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e leis esparsas, como a Lei nº 9.029/1995, materializam esse comando, delimitando os contornos do poder diretivo do empregador e vedando práticas discriminatórias.
O caso julgado sob o Processo nº TST-RRAg – 20692-10.2017.5.04.0027 pela 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) serve como paradigma para a análise de uma das formas mais sutis e perversas de discriminação: o etarismo, manifestado pela dispensa de empregados com base em critérios de tempo de serviço e/ou idade, sob o argumento de estarem aposentados ou em vias de se aposentar.
Este artigo tem por objetivo dissecar a fundamentação jurídica do referido acórdão, analisando a legislação aplicável, a construção jurisprudencial e os efeitos jurídicos decorrentes da declaração de nulidade de uma dispensa discriminatória.
1. O Caso Concreto: A Dispensa Coletiva pela CEEE e a Questão Etária.
Nos autos do processo em comento, a reclamada, Companhia Estadual de Geração e Transmissão de Energia Elétrica (CEEE), promoveu uma demissão coletiva em março de 2016.
O critério explicitamente adotado foi o desligamento de empregados que já se encontravam aposentados pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou que preenchiam os requisitos para tanto.
A empresa alegou que a medida decorria de uma necessária reestruturação técnico-financeira, determinada pela Agência Nacional de Energia Elétrica (ANEEL), e que a escolha do grupo de empregados atingidos baseou-se no “menor dano social”, uma vez que esses indivíduos já possuíam ou teriam em breve uma fonte de renda permanente (a aposentadoria), diferentemente de empregados mais jovens com famílias para sustentar.
O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de origem julgou improcedente a ação, entendendo não caracterizada a conduta discriminatória, eis que o empregador detém o poder de gerir seu empreendimento.
2. A Fundamentação Legal e Internacional da Vedação à Discriminação.
O voto do Ministro Relator no TST, apresenta um robusto arcabouço jurídico para embasar o rechaço a condutas discriminatórias. A fundamentação assenta-se em três pilares:
a) Normativa Constitucional: A Constituição Federal de 1988 é explícita em seu artigo 3º, IV, ao determinar como objetivo fundamental da República “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação“. Além disso, os arts. 5º, caput e XLI (igualdade perante a lei e punição a qualquer discriminação), e 7º, XXX (proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil) consagram o princípio da isonomia e não-discriminação como cláusulas pétreas da ordem jurídica.
b) Legislação Infraconstitucional: A Lei nº 9.029/1995 é o diploma legal específico que veda a prática discriminatória. Seu art. 1º é categórico: “É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”. O art. 373-A, II, da CLT, com redação dada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), também veda expressamente “motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez”.
c) Tratados e Convenções Internacionais: O Brasil internalizou compromissos internacionais que possuem status supralegal. A Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), promulgada pelo Decreto nº 62.150/1968, define discriminação como “toda distinção, exclusão ou preferência fundada em (…) idade (…) que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”. A Declaração Universal dos Direitos Humanos e a Convenção Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de San José da Costa Rica) reforçam essa proteção universal.
3. A Hermenêutica Antidiscriminatória e a Sutiliza do Critério Etário.
O núcleo da discussão doutrinária reside na interpretação do critério adotado. A empresa não alegou ter dispensado alguém “por ser idoso”, mas sim por estar aposentado ou em condições de se aposentar.
No entanto, o TST, alinhando-se a uma jurisprudência consolidada (notadamente a partir dos casos envolvendo o Banestes), aplicou uma hermenêutica constitucional antidiscriminatória para enxergar o vício substancial por trás da aparência de legalidade.
A Corte entendeu que existe uma “relação diretamente proporcional entre idade e tempo de serviço”. A aposentadoria, no ordenamento previdenciário brasileiro, é conquistada pela combinação inevitável de tempo de contribuição e idade mínima (art. 201, § 7º, I e II, CF/88).
Portanto, selecionar empregados com base em sua elegibilidade à aposentadoria é, em última análise, selecioná-los com base em sua idade e tempo de serviço, critérios expressamente vedados.
A alegação do “menor dano social” foi desconstituída, pois um suposto benefício macroeconômico ou social não pode justificar a violação de um direito fundamental individual.
O poder diretivo do empregador, embora amplo, não é absoluto e esbarra nos direitos fundamentais do trabalhador. Utilizar a idade (disfarçada de “condição de aposentadoria”) como fator para dispensa é uma prática de etarismo, que estigmatiza e exclui o trabalhador mais experiente do mercado de trabalho, violando sua dignidade.
4. Os Efeitos Jurídicos da Declaração de Nulidade: Reintegração ou Indenização em Dobro.
Uma vez caracterizada a dispensa discriminatória, o ato é considerado nulo. A nulidade, neste caso, é insanável, pois decorre de vício que afeta o próprio fundamento do ato jurídico, que é ilícito por ferir a ordem pública.
A Lei 9.029/95, em seu art. 4º, estabelece os efeitos dessa nulidade, facultando ao empregado optar por:
- I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento; ou
- II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento.
No caso em análise, o TST aplicou a segunda opção, condenando a reclamada ao pagamento da indenização em dobro, da data da dispensa até a data da decisão, a ser liquidada em execução.
Ademais, determinou o retorno dos autos ao TRT para apreciação do pedido de danos morais, que, uma vez configurado o ato ilícito discriminatório, tem sua ocorrência facilitada, restando apenas a quantificação.
Conclusão: A Jurisprudência como Guardiã dos Direitos Fundamentais.
O julgamento do TST no processo TST-RRAg – 20692-10.2017.5.04.0027, transcende o caso concreto.
Ele representa a consolidação de um entendimento jurisprudencial que atua como verdadeiro guardião dos direitos fundamentais nas relações de trabalho. A decisão reforça que argumentos empresariais de natureza econômica ou organizacional não podem sobrepor-se ao núcleo duro de proteção à dignidade do trabalhador.
A hermenêutica empregada pela Corte demonstra sofisticação ao desvendar a discriminação indireta ou reflexa, onde um critério aparentemente neutro (elegibilidade à aposentadoria) mascara um fator proibido (idade).
Este posicionamento serve de diretriz para empregadores, operadores do direito e a sociedade, reafirmando que o combate ao etarismo é imperativo de uma sociedade que verdadeiramente valoriza o trabalho humano e a justiça social.
O direito ao trabalho decente e não discriminatório é indisponível e constitui pedra angular do Estado Democrático de Direito brasileiro.
Referências Legais Citadas:
- Constituição Federal de 1988: Arts. 1º, III e IV; 3º, I, III e IV; 5º, caput, I, XLI e XLII; 7º, XX, XXX, XXXI e XXXII.
- Lei nº 9.029/1995: Arts. 1º, 3º e 4º.
- Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): Arts. 373-A, 461.
- Convenção nº 111 da OIT.
- Código Civil: Arts. 186 e 927 (ato ilícito e obrigação de indenizar).
Dicionário Jurídico dos Termos do Acórdão.
1. Recurso de Revista
- Significado: É um recurso processual previsto na CLT (art. 896) que tem por objetivo desafiar decisões de segundo grau (Tribunais Regionais do Trabalho – TRTs) perante o Tribunal Superior do Trabalho (TST). Sua função primordial é a uniformização da interpretação da lei federal, sendo cabível apenas para corrigir ofensa direta à lei federal, divergência jurisprudencial ou violação da Constituição. Não é admitido o reexame de fatos e provas (Súmula 126 do TST).
2. Agravo de Instrumento.
- Significado: Recurso interposto diretamente perante o tribunal superior (nesse caso, o TST) contra uma decisão de admissibilidade ou não admissão de outro recurso (como o Recurso de Revista). Ele questiona um ato decisório intermediário (o “gatekeeping” do recurso principal), e não o mérito da causa final.
3. Preliminar de Nulidade por Negativa de Prestação Jurisdicional.
- Significado: Alegação processual de que o juiz ou tribunal de origem deixou de analisar pedido ou argumento formulado pela parte, julgando “extra petita” (além do pedido) ou “infra petita” (aquém do pedido). Configura uma violação ao direito de ser ouvido e ao dever do Estado de julgar integralmente a lide. O TST, aplicando o art. 282, §2º do CPC, muitas vezes deixa de analisar essa preliminar se pode dar provimento ao mérito do recurso, beneficiando a parte que a arguiu.
4. Poder Diretivo do Empregador (ou Poder de Direção).
- Significado: Prerrogativa conferida ao empregador de organizar, fiscalizar e disciplinar o trabalho, bem como de ditar ordens gerais e específicas sobre a prestação de serviços. É inerente à relação empregatícia. Contudo, não é absoluto. Esse poder encontra seu limite nos direitos fundamentais do trabalhador, nas normas de proteção ao trabalho e no princípio da não-discriminação. Seu exercício de forma abusiva ou discriminatória é ilícito.
5. Dispensa Discriminatória.
- Significado: Modalidade de ruptura do contrato de trabalho motivada por critério expressamente vedado pela lei, como sexo, raça, religião, idade, estado gravídico, entre outros (art. 1º da Lei 9.029/95). Diferencia-se da dispensa imotivada (ou sem justa causa) comum porque o motivo, ainda que não declarado, é ilícito e fere a ordem pública. Sua principal característica é a nulidade do ato, com consequências jurídicas severas.
6. Etarismo (ou Idadismo).
- Significado: Forma de discriminação baseada na idade da pessoa. No contexto trabalhista, manifesta-se pela preferência indevida por trabalhadores mais jovens e pela estigmatização e exclusão de trabalhadores mais velhos, sob alegações não comprovadas de menor produtividade ou maior custo.
7. Hermenêutica Constitucional Antidiscriminatória.
- Significado: Método de interpretação das leis que coloca os princípios constitucionais de igualdade e não-discriminação no centro da análise. Seu objetivo é ir além da letra fria da lei para desvendar e combater discriminações diretas e indiretas, garantindo uma igualdade material e efetiva, e não apenas formal. Foi aplicada pelo TST para enxergar a discriminação por idade por trás do critério “estar aposentado ou em vias de”.
8. Nulidade do Ato Jurídico.
- Significado: Sanção civil aplicada a um ato que nasceu com um vício insanável. No caso da dispensa discriminatória, a nulidade decorre do fato de o ato ter um objeto ilícito (ferir a ordem pública antidiscriminatória). O efeito é tratar o ato como se nunca tivesse existido validamente, gerando o dever de recompor a situação ao estado anterior.
9. Transcendência Política (ou Jurídico-Política).
- Significado: Requisito de admissibilidade introduzido para o Recurso de Revista pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17, art. 896-A da CLT). Exige que a matéria discutida no recurso possua “relevante interesse público” e “transcenda os interesses subjetivos da causa”. O recorrente deve demonstrar que a questão debatida tem impacto social, econômico ou jurídico amplo, justificando a análise pelo TST.
10. Indenização em Dobro (Art. 4º, II, da Lei 9.029/95).
- Significado: Uma das opções conferidas ao trabalhador vítima de dispensa discriminatória. Em vez de voltar ao trabalho (reintegração), ele pode optar por receber o equivalente ao dobro de todos os salários e demais verbas a que teria direito desde a dispensa até a data da decisão que reconheceu a nulidade. É uma indenização de natureza punitiva e compensatória.
11. Dano Moral.
- Significado: Violação de um direito da personalidade do trabalhador (como sua honra, dignidade, imagem ou saúde mental) que cause um sofrimento, uma angústia ou uma humilhação. A própria caracterização de uma dispensa discriminatória, por ofender gravemente a dignidade do trabalhador, é frequentemente considerada per se causadora de dano moral, independentemente de prova específica do sofrimento.
12. Convenção 111 da OIT.
- Significado: Tratado internacional ratificado pelo Brasil que define e proíbe a discriminação em matéria de emprego e profissão. É um dos pilares do Direito Internacional do Trabalho e serve como parâmetro interpretativo para as leis nacionais, tendo status supralegal no ordenamento brasileiro.
13. Súmula 126 do TST.
- Significado: Enunciado que consolida o entendimento majoritário do TST de que “Não comporta reexame de prova o recurso de revista. O exame do conjunto fático-probatório dos autos é incumbência do Tribunal Regional“. Significa que o TST não pode reanalisar testemunhas, documentos ou perícias; seu papel é analisar a correta aplicação da lei ao conjunto fático já estabelecido pelo TRT.
