Análise sobre a responsabilidade civil objetiva do empregador por assédio sexual horizontal. Entenda o Art. 932, III, do CC, a Convenção 190 da OIT e o julgamento com perspectiva de gênero.
Palavras-chave: Responsabilidade civil objetiva, assédio sexual horizontal, empregador, indenização por danos morais, artigo 932, III, Código Civil, Convenção 190 da OIT, perspectiva de gênero, jurisprudência trabalhista, Lei 14.457/2022.
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Introdução: A Nova Configuração da Responsabilidade Civil do Empregador.
O direito do trabalho, em sua essência protetiva, busca constantemente se adaptar às complexas relações humanas no ambiente laboral.
Um dos temas mais sensíveis e em franca evolução é a responsabilidade civil do empregador por atos de assédio praticados no ambiente de trabalho, especialmente quando o agressor não é um superior hierárquico, mas um colega de mesmo nível – o chamado assédio sexual horizontal.
Historicamente, a configuração do assédio sexual no trabalho esteve atrelada a uma ideia de hierarquia, uma herança direta da tipificação criminal do art. 216-A do Código Penal. Contudo, a doutrina e a jurisprudência trabalhista, oxigenadas por normas internacionais e por uma necessária perspectiva de gênero, romperam essa barreira.
Este artigo analisa, a partir dos fundamentos que embasaram o paradigmático acórdão da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 2026 (Processo nº TST-RR – 240-09.2022.5.12.0050), a consolidação do entendimento de que a responsabilidade do empregador, nestes casos, é objetiva, decorrente do risco da atividade econômica e do dever de garantir um meio ambiente de trabalho seguro, hígido e livre de qualquer forma de violência.
1. A Ruptura com a Limitação Hierárquica: A Essência do Assédio Horizontal.
A decisão do TST é categórica ao afirmar que “a compreensão do assédio sexual no trabalho há muito não se circunscreve ao fato típico definido no art. 216-A do Código Penal“.
Esta passagem revela uma distinção fundamental entre as esferas penal e trabalhista. Enquanto no Direito Penal, onde a privação da liberdade é a sanção, a interpretação é restritiva, na esfera trabalhista, o que se busca é a “concretização do princípio constitucional da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF/88)“.
O “assédio sexual horizontal” é, portanto, a conduta de conotação sexual praticada por um colega de trabalho que não detém ascendência hierárquica sobre a vítima, mas que, ainda assim, cria um ambiente de trabalho intimidativo, hostil e humilhante.
O acórdão, citando o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, reforça a “já consolidada construção doutrinária e jurisprudencial trabalhista sobre o tema, que prescinde do requisito da hierarquia”.
2. O Alicerce da Responsabilidade Civil Objetiva: Art. 932, III, do Código Civil.
O ponto central da fundamentação jurídica do acórdão é a imputação de responsabilidade objetiva ao empregador. O art. 932, III, do Código Civil estabelece que:
“são também responsáveis pela reparação civil: o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”.
O art. 933 do mesmo diploma é ainda mais incisivo:
“As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos”.
Esta é a teoria da responsabilidade objetiva, que independe da comprovação de culpa do empregador. A decisão afasta a necessidade de se demonstrar negligência, imprudência ou imperícia da empresa no caso concreto. O simples fato de o dano ter sido causado por seu empregado, no exercício do trabalho ou em razão dele, é suficiente para gerar o dever de indenizar. A responsabilidade do empregador, neste contexto, decorre do risco do negócio e do seu poder diretivo e fiscalizador sobre a prestação de serviços.
3. A Convenção 190 da OIT e o Meio Ambiente de Trabalho Seguro como Direito Fundamental.
Um dos avanços mais significativos trazidos pelo julgamento é a incorporação dos mandamentos da Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Esta convenção, sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, embora em processo de ratificação pelo Brasil à época dos fatos, foi considerada plenamente aplicável pela decisão do TST.
O raciocínio jurídico foi brilhante e inovador ao apontar que, durante a 110ª Sessão da Conferência Internacional do Trabalho (2022), aprovou-se a inclusão de “um ambiente de trabalho seguro e saudável” no quadro de princípios e direitos fundamentais da OIT. ]
Com isso, todos os Estados-membros, independentemente de ratificação, possuem o compromisso de respeitar e promover esses princípios. A eliminação da violência e do assédio, incluindo o sexual, é, portanto, uma questão de saúde e segurança do trabalhador, norma de ordem pública que se impõe ao empregador (art. 7º, XXII, da CF/88).
A Convenção 190 define “violência e assédio” de forma ampla, abarcando “um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de ameaças desses comportamentos e práticas, de ocorrência única ou repetida”, em clara oposição à ideia de que apenas condutas reiteradas ou oriundas de superior hierárquico configurariam o ilícito.
4. A Lei 14.457/2022 e a Obrigação de Prevenção que Vai Além da Punição.
O acórdão também destaca o advento da Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres e alterou a CLT para prever, em seu art. 23, medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho. A lei exige que as empresas adotem regras de conduta, canais de denúncia e ações de capacitação.
A decisão do TST, contudo, vai além do texto frio da lei, utilizando-o como mais um fundamento para consolidar uma nova cultura organizacional. O julgamento censura a postura patronal de agir apenas após a ocorrência do dano, em uma lógica meramente reativa e punitiva.
A obrigação do empregador é, primordialmente, preventiva. A empresa não pode se eximir da responsabilidade objetiva simplesmente porque puniu o agressor após o fato. A indenização por danos morais não é excluída pela punição disciplinar do assediador (art. 482 da CLT), pois o bem jurídico tutelado é a dignidade da vítima, que já foi violada.
5. A Perspectiva de Gênero e a Correta Valoração da Prova.
Em linha com o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ (Resolução CNJ n. 492/2023), o acórdão reforça que, em casos de violência de gênero, a palavra da vítima possui especial relevância probatória. Isso não significa uma inversão automática do ônus da prova, mas sim um dever do magistrado de considerar as “microagressões” relatadas, a naturalização de condutas sexistas que escalam para atos mais graves, e a dificuldade de produção de prova testemunhal em situações que ocorrem, muitas vezes, de forma velada.
Referida orientação visa a garantir o acesso à justiça e a integridade psicológica da vítima durante o processo, em atenção ao princípio da dignidade humana.
6. A Aplicação da Teoria das Janelas Quebradas e o “Quantum” Indenizatório.
De forma inovadora, o acórdão faz uma analogia com a “Teoria das Janelas Quebradas” (Broken Windows Theory), originalmente da criminologia.
O raciocínio é simples e poderoso: quando o empregador tolera pequenas transgressões, como piadas de teor sexual, apelidos constrangedores ou insinuações (“brincadeiras inadequadas para o ambiente de trabalho”), cria-se um ambiente permissivo que naturaliza comportamentos abusivos e pode escalar para condutas mais graves, como o assédio sexual com contato físico. A omissão na repressão de pequenas condutas inadequadas é um sinal de desordem que fomenta a prática de ilícitos maiores.
Ao final, para a fixação do valor da indenização por danos morais, o acórdão utiliza os critérios orientativos do art. 223-G, § 1º, da CLT, que incluem a natureza da ofensa, a intensidade do sofrimento, a situação econômica do ofensor e a retratação espontânea. O valor de R$ 30.000,00 fixado levou em consideração não apenas a gravidade da ofensa e o porte da empresa, mas também o reconhecimento de que a punição imediata do agressor, embora não exclua a responsabilidade civil, é um fator a ser ponderado na quantificação do dano, conforme interpretação conforme a Constituição dada pelo STF nas ADIs 6.050, 6.069 e 6.082.
Conclusão: Segurança Jurídica e o Novo Paradigma para Empregadores.
O julgamento da 1ª Turma do TST, representa a consolidação de um dever patronal muito mais amplo e complexo do que a simples abstenção de ofender. A responsabilidade civil objetiva, fundada no art. 932, III, do Código Civil e iluminada pela Convenção 190 da OIT, exige que as empresas assumam uma postura ativa, preventiva e pedagógica na construção de um meio ambiente de trabalho verdadeiramente seguro, saudável e inclusivo.
A decisão deixa de ser um mero instrumento de reparação financeira para se tornar um poderoso vetor de transformação social.
Para os empregadores, fica o recado inafastável: a ausência de hierarquia entre agressor e vítima, a ausência de culpa na escolha do preposto ou a punição posterior do assediador não são mais argumentos válidos para afastar o dever de indenizar. A prevenção efetiva, a implementação de programas de compliance robustos e a intolerância com qualquer forma de violência ou microagressão de gênero são, agora, o verdadeiro escudo contra a responsabilização e, acima de tudo, a única conduta compatível com uma sociedade livre, justa e solidária.
Referências Legais e Jurisprudenciais:
- BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Art. 1º, III; Art. 5º, X; Art. 7º, XXII.
- BRASIL. Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal). Art. 216-A.
- BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil). Arts. 186, 927, 932, III, e 933.
- BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho – CLT). Arts. 223-G, 482 e 483.
- BRASIL. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Institui o Programa Emprega + Mulheres e prevê medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho (Art. 23).
- BRASIL. Lei nº 14.786, de 28 de dezembro de 2023. Cria o protocolo “Não é Não”, para proteção da mulher em ambientes de lazer.
- ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Convenção nº 190 sobre Violência e Assédio. Genebra, 2019.
- ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Resolução sobre a inclusão de um ambiente de trabalho seguro e saudável no quadro de princípios e direitos fundamentais da OIT. 110ª Sessão da Conferência Internacional do Trabalho, 2022.
- CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA (CNJ). Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. Brasília, 2021. (Portaria CNJ nº 27/2021 e Resolução CNJ nº 492/2023).
- SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6.050. Relator: Min. Gilmar Mendes. Julgamento em 26/06/2023. (Interpretação conforme do art. 223-G da CLT).
- TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Recurso de Revista nº TST-RR – 240-09.2022.5.12.0050. 1ª Turma, Relator Min. Hugo Carlos Scheuermann. Julgamento em 11/03/2026.
Glossário Jurídico:
Assédio Sexual Horizontal
Modalidade de assédio sexual em que o agente ativo da conduta ofensiva não detém posição de superioridade hierárquica formal sobre a vítima, configurando-se entre colegas de mesmo nível funcional. Diferentemente do tipo penal do art. 216-A do Código Penal — que exige o prevalecimento da ascendência hierárquica —, o Direito do Trabalho adota conceito ampliado, centrado na dignidade da vítima e no direito a um meio ambiente laboral equilibrado. A caracterização independe de reiteração, bastando a prática de ato único grave ou de condutas contínuas que gerem ambiente hostil. Fundamenta-se na Convenção 190 da OIT (Art. 1º), no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ e no art. 5º, X, da CF/88. Precedentes: AIRR-10128-55.2012.5.04.0541 (7ª Turma do TST), RRAg-10131-03.2022.5.18.0013 (7ª Turma do TST).
Assédio Sexual Vertical
Forma mais tradicional de assédio sexual, praticada por superior hierárquico contra subordinado, valendo-se da ascendência funcional para constranger a vítima com o intuito de obter favorecimento sexual. Divide-se em duas subespécies:
- (I) assédio por chantagem (quid pro quo), em que a concessão ou manutenção do vínculo ou vantagens laborais é condicionada a favores sexuais; e
- (II) assédio ambiental ou por intimidação, em que o ambiente de trabalho se torna hostil em razão da conduta de cunho sexual. Tipificado no art. 216-A do CP, o assédio vertical também acarreta responsabilidade civil objetiva do empregador, por força do art. 932, III, do CC, além de constituir justa causa para a rescisão indireta do contrato pela vítima (art. 483, “e”, CLT).
Compliance Trabalhista Antissédio
Conjunto de políticas, códigos de conduta, canais de denúncia, treinamentos e mecanismos internos de prevenção, apuração e sanção de condutas de assédio e discriminação. A partir da vigência da Lei 14.457/2022, empresas com CIPA passaram a ser obrigadas a implantar regras de conduta relativas ao assédio sexual e outras violências, fixar procedimentos de recebimento e apuração de denúncias e realizar capacitações periódicas (Art. 23). Programas de compliance eficazes demonstram boa-fé institucional, mas, conforme consolidado pelo TST, não afastam a responsabilidade civil objetiva do empregador pelo dano causado, embora possam ser considerados na quantificação da indenização (art. 223-G, §1º, da CLT, ADIs 6050/6069/6082).
Convenção 190 da OIT (Convenção sobre Violência e Assédio)
Adotada na 108ª Sessão da Conferência Internacional do Trabalho (2019), a Convenção nº 190 é o primeiro tratado internacional a disciplinar de forma específica a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho. Define violência e assédio como comportamentos e práticas inaceitáveis que visem, causem ou sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico, de ocorrência única ou repetida (Art. 1º). Determina que os Estados-membros adotem abordagem inclusiva, abrangendo assédio horizontal e praticado por terceiros. Em 2022, a OIT aprovou a Resolução que alçou “ambiente de trabalho seguro e saudável” à condição de princípio e direito fundamental, vinculando todos os membros, independentemente da ratificação formal.
Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará)
Tratado internacional promulgado pelo Brasil por meio do Decreto 1.973/1996. Reconhece a violência contra a mulher como violação de direitos humanos e a define como qualquer ação ou conduta baseada no gênero que cause morte, dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico, tanto na esfera pública quanto privada (Art. 1º e 2º). Abrange expressamente o assédio sexual no ambiente de trabalho. Constitui norma supralegal e de observância obrigatória, servindo de fundamento ao julgamento com perspectiva de gênero.
Dano Moral (Extrapatrimonial)
Lesão de natureza não econômica a direito da personalidade, como a dignidade, a honra, a imagem, a intimidade, a vida privada ou a integridade física e psíquica da pessoa. No direito do trabalho, decorre da violação de bens imateriais do empregado no contexto laboral, gerando o dever de indenizar (art. 5º, V e X, CF/88; arts. 186 e 927, CC). A indenização possui tríplice função:
- (I) compensatória: mitigar o sofrimento da vítima;
- (II) punitiva: penalizar o causador do dano; e
- (III) pedagógica e preventiva: desestimular condutas semelhantes no corpo social. A sua quantificação, nos termos do art. 223-G da CLT, deve levar em conta a natureza da ofensa, a intensidade do sofrimento, o grau de culpa, a condição econômica das partes e a existência de retratação ou esforço reparador. O STF (ADIs 6.050, 6.069 e 6.082) firmou que tais critérios são meramente orientadores e não tarifam a dor humana.
Dignidade da Pessoa Humana
Princípio axial da República Federativa do Brasil (art. 1º, III, da CF/88), que irradia efeitos sobre todo o ordenamento jurídico. No âmbito laboral, garante ao trabalhador tratamento compatível com sua condição humana, vedando práticas aviltantes, degradantes ou ofensivas. Constitui o núcleo axiológico da proteção contra o assédio moral e sexual, funcionando como cláusula geral de tutela da personalidade do empregado. A violação a tal princípio, ainda que sem dano material mensurável, gera o dever de reparação.
Indenização por Danos Morais – Arbitramento
Processo de fixação do quantum indenizatório devido em razão de dano extrapatrimonial. Não existem tarifas legais absolutas, sendo vedada a prévia tabelamento que esvazie a efetividade da tutela constitucional. O juiz deve observar o método bifásico recomendado pela doutrina e jurisprudência do STJ:
- (I) definição de um valor-base com a consideração de precedentes para casos similares e a análise dos critérios do art. 223-G, §1º, da CLT;
- (II) ajuste do valor de acordo com as peculiaridades do caso concreto. Deve-se evitar o enriquecimento ilícito da vítima e garantir o caráter pedagógico-punitivo em face do ofensor.
Meio Ambiente de Trabalho Seguro e Saudável (Direito Fundamental)
A partir da 110ª Sessão da Conferência Internacional do Trabalho (2022), a OIT inseriu “um ambiente de trabalho seguro e saudável” no catálogo de Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, ao lado da liberdade sindical, da abolição do trabalho infantil, do trabalho forçado e da não discriminação. Essa decisão torna vinculantes, para todos os Estados-membros, as disposições materiais da Convenção 155 (Segurança e Saúde dos Trabalhadores) e, para os que ratificaram, da Convenção 187 (Quadro Promocional para a SST). No Brasil, o art. 7º, XXII, da CF já prevê o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, o qual passa a abranger os riscos psicossociais, como a violência e o assédio.
Microagressões de Gênero
Manifestações cotidianas de preconceito e estereótipos, frequentemente não intencionais e banalizadas, que, quando repetidas ou combinadas, geram ambiente laboral hostil e discriminatório. Incluem comentários sobre aparência, piadas sexistas, interrupções constantes, desvalorização da fala feminina (manterrupting e mansplaining), atribuição de tarefas estereotipadas, entre outras. O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ reconhece que essas condutas, embora isoladamente possam configurar meros melindres, associadas constituem prova indiciária do assédio, devendo ser combatidas.
Nexo de Causalidade
Vínculo etiológico entre a conduta (comissiva ou omissiva) e o dano sofrido pela vítima. Na responsabilidade civil subjetiva, exige-se a demonstração do nexo entre a culpa do agente e o dano; na responsabilidade objetiva, basta o nexo entre a atividade do empregado/preposto e o resultado lesivo, inclusive o dano moral por assédio. O art. 932, III, do CC estabelece uma presunção relativa de nexo causal quando o ato ilícito é praticado no exercício do trabalho ou em razão dele, cabendo ao empregador a prova de causas excludentes (culpa exclusiva da vítima, fato de terceiro, caso fortuito/força maior, se desvinculados da atividade).
Perspectiva de Gênero (Julgamento com)
Metodologia de análise judicial que objetiva identificar e neutralizar estereótipos, preconceitos e assimetrias de poder baseadas no gênero que possam influir na condução do processo e na valoração da prova. Instituída no Brasil pela Resolução CNJ nº 492/2023 (que consolidou o Protocolo oriundo da Portaria CNJ nº 27/2021), determina que o magistrado considere a vulnerabilidade estrutural da mulher vítima de violência, atribua alto valor probatório ao seu depoimento, flexibilize o ônus da prova e afaste argumentos de consentimento presumido. É uma ferramenta indispensável para a concretização da igualdade material (art. 5º, caput e I, CF/88).
Poder Diretivo do Empregador
Faculdade reconhecida ao empregador de organizar, fiscalizar e disciplinar a prestação de serviços, delimitando o modo, o tempo e o local de trabalho (art. 2º da CLT). Engloba o poder regulamentar, o poder fiscalizatório e o poder disciplinar. Contudo, não é absoluto: encontra limites nos direitos fundamentais do trabalhador e no princípio da dignidade humana. O abuso do poder diretivo pode configurar assédio moral ou sexual e acarreta a responsabilidade civil e a rescisão indireta do contrato (art. 483, “b”, CLT).
Prova Indiciária e Distribuição Dinâmica do Ônus da Prova
Em litígios envolvendo assédio sexual e violência de gênero, a prova direta é escassa, pois os atos ocorrem geralmente de forma oculta. Por isso, a doutrina e a jurisprudência admitem a prova indiciária, que se vale de indícios convergentes — como relatos de outras vítimas, testemunhos indiretos, áudios, mensagens e alterações comportamentais — para formar o convencimento. Aplica-se ainda a teoria da distribuição dinâmica do ônus probatório (art. 818, §1º, CLT; art. 373, §1º, CPC), transferindo-se o encargo à parte que detém melhores condições de produzi-la, como o empregador, que deve demonstrar a existência de um ambiente de trabalho seguro e a efetividade das medidas preventivas.
Responsabilidade Civil Objetiva do Empregador (Art. 932, III, Código Civil)
Modalidade de responsabilidade civil em que o empregador ou comitente responde pelos danos causados por seus empregados, serviçais e prepostos no exercício do trabalho ou em razão dele, independentemente de culpa in elegendo (má escolha) ou in vigilando (má fiscalização). O art. 933 do CC explicita essa desnecessidade de comprovação de culpa. No caso de assédio horizontal, o ato é cometido por um empregado contra outro, ambos prepostos do mesmo empregador. O fundamento é o risco da atividade econômica (teoria do risco-proveito) e o dever de garantia do ambiente laboral. A responsabilidade objetiva permite a ação de regresso do empregador contra o assediador (art. 934 do CC), mas não exime o dever de indenizar a vítima diretamente.
Teoria das Janelas Quebradas (Broken Windows Theory)
Formulação criminológica desenvolvida por James Q. Wilson e George L. Kelling (1982), segundo a qual a desordem visível e a tolerância com pequenas infrações geram um ambiente de permissividade que fomenta condutas criminosas mais graves. Transportada analogamente para o Direito do Trabalho, a teoria indica que a tolerância patronal a microagressões e a condutas sexistas cria um ciclo de escalada da violência, culminando em assédio sexual. Serve de fundamento para o dever de prevenção e repressão desde o primeiro sinal de desvio comportamental no ambiente corporativo. É citada expressamente em acórdãos do TST (TST-RR-240-09.2022.5.12.0050) como fundamento para a responsabilização objetiva.
Transcendência (Recurso de Revista)
Requisito de admissibilidade do recurso de revista no âmbito do TST, introduzido pela Lei 13.467/2017 (art. 896-A da CLT). Consiste na demonstração de que a causa possui relevância que ultrapassa os interesses individuais das partes, refletindo-se em quatro espécies:
- (I) transcendência econômica (elevado valor da causa);
- (II) transcendência política (desrespeito à jurisprudência sumulada do TST ou do STF);
- (III) transcendência social (postulação de direito constitucionalmente assegurado pelo reclamante-recorrente); e
- (IV) transcendência jurídica (existência de questão nova em torno da interpretação da legislação trabalhista). No caso paradigmático sobre assédio horizontal, a 1ª Turma do TST reconheceu a transcendência política e jurídica, dado o desrespeito à jurisprudência dominante quanto à responsabilidade objetiva.
Violência Baseada no Gênero
Abrange todo ato danoso dirigido contra uma pessoa em razão de seu sexo, identidade de gênero ou orientação sexual, ou que afete desproporcionalmente pessoas de determinado gênero. Inclui o assédio sexual, a violência doméstica com reflexos no trabalho, a discriminação salarial, entre outros. A Convenção 190 da OIT adota este conceito amplo (Art. 1, b). A Lei Maria da Penha (11.340/2006) e a Convenção de Belém do Pará também são marcos normativos do combate a esse tipo de violência. No contexto laboral, o empregador tem o dever de prevenir, investigar e coibir essa violência, por força do direito fundamental ao trabalho decente e à saúde e segurança no trabalho.
Revitimização (ou Vitimização Secundária)
Processo pelo qual a vítima de violência é submetida a novo sofrimento psicológico ao ter sua palavra desacreditada, ao ser questionada de forma vexatória ou ao ter sua conduta moral escrutinada durante a apuração do fato, no processo judicial ou administrativo. Os Protocolos do CNJ e do TST vedam a revitimização, determinando a escuta qualificada e a valoração do depoimento da vítima sem estereótipos de gênero. A inobservância desses parâmetros pode ensejar nulidade e também responsabilização do Estado ou do empregador.
