Analise da decisão do TST que condenou empresa por assédio sexual decorrente de piada de cunho sexual. Entenda por que um ato único é suficiente para gerar dano moral e a responsabilidade objetiva do empregador na prevenção de ambientes tóxicos.
Palavras-chave: assédio sexual, ato único, dano extrapatrimonial, piada no trabalho, ambiente de trabalho, dignidade da pessoa humana, TST, art. 216-A do Código Penal, responsabilidade do empregador, danos morais.
Tags: Direito do Trabalho, Assédio Sexual, Dano Moral, Jurisprudência TST, Reforma Trabalhista, Compliance Trabalhista, Meio Ambiente do Trabalho, Decisão Judicial, TST-RR-0011317-42.2023.5.18.0008
1. Introdução: A Piada que “Socou” a Dignidade e a Jurisprudência.
O ambiente laboral, por força constitucional, deve ser um espaço hígido, promotor da saúde física e psíquica do trabalhador. Todavia, na prática, o que se vê, por vezes, é a perpetuação de uma cultura permissiva onde “brincadeiras” de mau gosto e comentários de cunho sexual são tolerados sob o falso manto da informalidade ou da “liberdade de expressão”.
O julgado em comento, Processo Nº TST-RR-0011317-42.2023.5.18.0008, da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, sob a relatoria do Ministro Alexandre Agra Belmonte, representa uma virada de chave hermenêutica necessária.
Ao analisar o caso de uma técnica de segurança do trabalho que foi vítima de uma “piada” de cunho sexual por seu superior hierárquico — que perguntou se ela “gostava de paçoca” para, em seguida, explicar que era “para socar tudo” —, o TST consolidou o entendimento de que a habitualidade não é requisito essencial para a caracterização do assédio sexual na esfera cível-trabalhista.
A decisão desconstitui o acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, que havia negado a indenização sob o argumento de se tratar de “fato isolado, de menor gravidade”, e que a empresa já havia adotado a providência disciplinar de advertir o agressor.
Este artigo propõe uma análise dos contornos dessa decisão, a evolução jurisprudencial sobre o tema, o conceito de dano extrapatrimonial e a responsabilidade do empregador na guarda de um ambiente de trabalho livre de assédio.
2. A Configuração do Assédio Sexual: Muito Além da Tipificação Penal.
Para compreender o acerto da decisão do TST, é imprescindível diferenciar as esferas penal e trabalhista. O art. 216-A do Código Penal, incluído pela Lei 12.015/2009, define o crime de assédio sexual como:
“constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função” .
Nota-se que, no âmbito criminal, a lei exige a figura do superior hierárquico e, tradicionalmente, a doutrina penalista debate a necessidade de reiteração de condutas (habitualidade) para a configuração do tipo penal, justamente pelo “constranger” ser um verbo que indica uma ação continuada.
No entanto, o Direito do Trabalho, regido pelos princípios da proteção ao trabalhador e da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF/88), possui autonomia e finalidades distintas. No Direito do Trabalho, o que se busca é a reparação pelo dano sofrido e a prevenção de condutas nocivas ao meio ambiente do trabalho (art. 200, VIII, da CF/88) . A CLT, em seus artigos 223-A e seguintes, trata do dano extrapatrimonial, definindo-o como a ação ou omissão que ofende a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica.
Nesse contexto, a figura do assédio sexual no trabalho transcende a tipificação penal. Ele se configura como qualquer conduta de natureza sexual, indesejada e que afete a dignidade da pessoa, criando um ambiente intimidativo, hostil ou humilhante. E é exatamente neste ponto que a decisão do TST inova ao afirmar que um único ato, quando grave, é suficiente para configurar o assédio.
2.1. Ato Único e a Ofensa aos Direitos da Personalidade.
A Ministra relatora do acórdão original destacou que a jurisprudência da Corte é firme no sentido de que um único episódio, quando grave, viola diretamente a dignidade e a integridade psíquica da vítima. No caso concreto, a “piada” envolvendo conotação sexual explícita (“socar tudo”) e o comentário invasivo sobre a peça íntima da trabalhadora, proferidos por um líder de equipe na presença de outros colegas, ultrapassaram em muito a barreira do “mero dissabor”.
O dano extrapatrimonial, ou dano moral, é presumido em situações como essa. Trata-se do chamado dano in re ipsa, ou seja, o dano que decorre da própria gravidade do fato. Não é necessário provar que a vítima ficou triste ou deprimida; a prova do ato ilícito (a piada de cunho sexual) e do nexo causal com o trabalho já gera a obrigação de indenizar. A ofensa aos direitos da personalidade (honra, imagem, intimidade) é intrínseca à conduta.
O Tribunal Regional, ao afirmar que “a própria recorrente admite que o Sr. Erivelton tem personalidade de brincar com as pessoas”, cometeu um equívoco jurídico grave ao tentar normalizar uma conduta abusiva. A “personalidade brincalhona” do agressor não pode servir como escudo para a violação de direitos de terceiros, nem como justificativa para a empresa se eximir de sua responsabilidade.
3. A Responsabilidade do Empregador e a Ineficácia da Simples Advertência.
Outro pilar fundamental da decisão do TST, é a afirmação da responsabilidade do empregador. O artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal, assegura como direito dos trabalhadores a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.
Já o art. 157 da CLT, impõe às empresas a obrigação de “cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho” e de “instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais”.
O conceito de “acidente do trabalho” foi ampliado pela doutrina e jurisprudência para abarcar não apenas os eventos físicos, mas também os acidentes psicossociais, como o assédio moral e sexual. O empregador detém o poder de direção e o dever de vigilância sobre o ambiente laboral. É seu dever objetivo garantir que as relações interpessoais se deem em um clima de respeito.
A empresa reclamada, argumentou que tomou a providência cabível ao aplicar uma advertência ao agressor. O TST, acertadamente, refutou essa tese. A advertência, no caso, configurou-se como medida insuficiente e tardia. Insuficiente porque não repara o dano já causado à vítima, e tardia porque só veio após a consumação do ilícito. Conforme destacou o acórdão, “a simples aplicação de advertência ao assediador não afasta a responsabilidade da empresa, que tem o dever de zelar por ambiente de trabalho saudável”.
Além disso, as mensagens de WhatsApp anexadas aos autos, onde o chefe da técnica afirmava que “para você exigir o respeito terá que conquistar”, demonstram uma cultura organizacional que, na verdade, culpabiliza a vítima e naturaliza a violência psicológica. Essa postura agrava ainda mais a responsabilidade patronal, pois evidencia a falta de uma política efetiva de prevenção e combate ao assédio.
4. O Julgamento com Perspectiva de Gênero e a Função Pedagógica da Indenização.
A decisão da 7ª Turma do TST também pode ser lida sob a ótica do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) . O protocolo orienta a magistratura a considerar as desigualdades estruturais e as relações de poder assimétricas que marcam as sociedades, especialmente entre homens e mulheres.
No ambiente de trabalho, a mulher está sujeita a uma violência simbólica constante. Comentários sobre seu corpo, suas roupas ou sua vida privada são formas de controle e de reafirmação de poder. O agressor, na posição de líder de equipe, utilizou-se de sua autoridade hierárquica para proferir a piada. Ainda que a Lei 12.015/2009, no âmbito penal, preveja o aumento de pena nessa circunstância , no âmbito trabalhista essa hierarquia é um agravante inegável do dano.
Ao fixar a indenização em R$ 20.000,00 (vinte mil reais) , o TST observou os parâmetros do art. 223-G da CLT, que estabelece critérios como a natureza do bem jurídico tutelado, a intensidade do sofrimento, a possibilidade de superação, a extensão dos efeitos da ofensa e o grau de dolo ou culpa.
O valor arbitrado não visa apenas compensar a vítima pelo sofrimento experimentado, mas também cumpre uma função pedagógica e preventiva (punitiva) para com o empregador e a sociedade. A condenação serve como um alerta de que “brincadeiras” de cunho sexual têm um custo alto e não serão toleradas pela Justiça do Trabalho.
5. Conclusão: A Consolidação de um Ambiente Laboral Respeitoso.
O julgamento do processo TST-RR-0011317-42.2023.5.18.0008 envia uma mensagem clara a empregadores e empregados: o assédio sexual não será relativizado. A decisão acaba com a falsa dicotomia de que apenas a conduta reiterada ou fisicamente violenta configura o ilícito.
Ficou estabelecido que uma única piada, um único comentário invasivo, quando revestido de grave conotação sexual e proferido em contexto de trabalho, é capaz de macular a dignidade da vítima e gerar o dever de indenizar.
Cabe às empresas, portanto, irem além da aplicação de medidas punitivas pontuais. É imperativo que invistam em programas de compliance, em canais de denúncia efetivos e seguros, e em treinamentos periódicos que promovam uma cultura de respeito e igualdade de gênero. A prevenção é o melhor remédio, e a jurisprudência do TST já deixou claro que aquele que não prevenir, pagará caro por isso.
6. REFERÊNCIAS LEGAIS E JURISPRUDENCIAIS:
- BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Artigos 1º, III, 5º, V e X, 7º, XXII e XXVIII.
- BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Artigos 157, 223-A a 223-G, 818.
- BRASIL. Lei nº 12.015, de 7 de agosto de 2009. Altera o Código Penal. Art. 216-A.
- BRASIL. Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil (CPC). Artigos 489, 932.
- BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Reforma Trabalhista.
- BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 126 e 337.
- BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista nº TST-RR-0011317-42.2023.5.18.0008. Relator: Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte. 7ª Turma. Brasília, DF, 10 de dezembro de 2025.
- BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. Súmula nº 281.
- CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA (CNJ). Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. Brasília: CNJ, 2021.
7. GLOSSÁRIO JURÍDICO:
Assédio Sexual (no trabalho):
Conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, verbalmente ou por outros meios, proposta ou imposta a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual e dignidade. Pode ocorrer de forma vertical (superior hierárquico) ou horizontal (entre colegas).
Ato Único:
Conceito jurídico utilizado para qualificar um ilícito que se consuma em uma única ação ou omissão, independentemente de repetição. No assédio, aplica-se quando a conduta é grave o suficiente para, por si só, causar o dano à vítima.
Dano Extrapatrimonial (ou Dano Moral):
Lesão a interesses não patrimoniais de uma pessoa, ou seja, aqueles que não podem ser medidos em dinheiro, como a honra, a imagem, a intimidade, a integridade psicológica e a dignidade. Sua reparação se dá por meio de uma compensação pecuniária.
Dano In Re Ipsa: Expressão latina que significa “dano na própria coisa”.
É o dano que decorre da própria natureza do ato praticado, sendo presumido. Não exige prova do prejuízo, bastando a prova da conduta ilícita. Exemplo: a dor e o sofrimento em um acidente grave ou em um ato de assédio sexual.
Dever Objetivo de Vigilância:
Obrigação imposta ao empregador de zelar pela segurança e salubridade do meio ambiente do trabalho, não apenas no aspecto físico, mas também psicossocial. É uma responsabilidade de resultado, ou seja, o empregador deve garantir um ambiente livre de assédio.
Direitos da Personalidade:
Direitos considerados essenciais à pessoa humana, protegidos pela Constituição Federal (art. 5º) e pelo Código Civil. Englobam o direito à vida, à honra, à imagem, à intimidade, à privacidade e ao nome.
Habitualidade (ou Reiteração):
Característica de algo que se repete, que é frequente. No crime de assédio sexual, a doutrina penal tradicional discute se a reiteração de condutas é necessária para a configuração do tipo. A decisão do TST em análise afasta a necessidade da habitualidade para a configuração do dano moral trabalhista.
Meio Ambiente do Trabalho:
Conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, psicológica e social que envolvem o trabalhador no local onde exerce sua atividade laboral. É um direito fundamental do trabalhador, nos termos do art. 200, VIII, da CF/88.
Mero Dissabor:
Expressão utilizada no Direito para diferenciar aborrecimentos comuns do cotidiano, que são toleráveis e inerentes à convivência social, de ofensas graves que efetivamente lesionam direitos da personalidade e merecem reparação judicial.
Perspectiva de Gênero:
Método de análise e julgamento que busca identificar e corrigir as desvantagens e discriminações historicamente sofridas por mulheres e outros grupos vulneráveis em razão de seu gênero, considerando as relações de poder e os estereótipos sociais.
